Coaching for change : Développer des employés "arrogants"

La confiance est un ingrédient clé de la réussite d'un vendeur ou d’un commercial. Quand ils entrent dans une pièce, vous voulez que vos commerciaux aient une présence qui suggère qu'ils savent ce qu'ils font, qu’ils sont “experts”. La plupart d'entre nous accepteront même ce que nous appelons un soupçon d'arrogance. Cela peut alimenter la concurrence et maintenir leur confiance en eux. Mais que se passe-t-il lorsque la confiance en soi d'un employé dépasse largement sa capacité de performance ? Si rien n'est fait, un comportement arrogant peut nuire à la fois à la dynamique de l'équipe et aux résultats. D'un autre côté, dire à votre employé qu'il a un ego gonflé peut avoir un impact sur la confiance et, en fin de compte, aggraver les performances.

Vous avez des problèmes avec des employés trop confiants?

Le meilleur scénario est celui où vous fournissez à votre employé suffisamment d'informations pour qu'il reconnaisse et corrige ses propres lacunes grâce à un coaching de développement.

Dans notre espace professionnel accueillant des coworkers salariés ou entrepreneurs, des TPE/PME jusqu’à des plus grands groupes, voici ce qu’on a pu observer et qui fonctionnait : mettre en place une session de coaching prolongée (ou plusieurs). Vous ne pouvez pas vous attendre à un changement de comportement drastique après un échange de 10 minutes à la fin de votre réunion hebdomadaire sur les chiffres. Prévoyez plus de temps que vous ne pensez en avoir besoin afin de pouvoir avoir une discussion riche et réfléchie sans être interrompu prématurément. Mieux encore, prévoyez une série de séances.

Commencez par des éloges: toujours commencer les réunions de coaching sur une note positive. Passez beaucoup de temps à examiner les points forts de la personne, en renforçant ce qu'elle fait bien à l'aide d'exemples spécifiques. Expliquez l'impact de ces comportements positifs sur l'entreprise et l'équipe. Essayez de les engager dans une conversation qui les enthousiasme pour leur processus de développement.

Faites une transition en douceur. Une bonne transition vous aidera à préparer le terrain pour la partie « domaines à améliorer » de la discussion sans perdre l'élan positif: dire par exemple :

• “Oui, vous vous en sortez très bien, et voici comment vous pouvez faire encore mieux : …"

• “Alors Frank, il y a beaucoup de choses que vous faites bien qui contribuent à votre performance. En tant que manager, c'est mon travail de vous aider à atteindre le prochain niveau. Et dans cet esprit, j'aimerais discuter de quelques idées sur la façon dont vous pouvez vous améliorer. “

Pour éviter de donner à l'employé l'occasion de se mettre sur la défensive et de discuter des détails des transgressions passées, parler de manière constructive des comportements que vous aimeriez voir de la part de l'employé à l'avenir. Soyez spécifique: décrivez à quoi ressembleraient ses actions. Discutez des avantages potentiels de ces changements pour l'employé. Attention à ne pas en faire trop: deux possibilités d'amélioration suffisent, surtout si vous animez régulièrement ces séances.

Encore une fois, impliquez l’employé dans la conversation et encouragez-le à exprimer ce qu'il ressent. Les discussions de développement à la fois professionnel et personnel, avec des employés qu’on qualifierait d’arrogants, peuvent être difficiles. Faire un effort pour coacher – et non critiquer – peut être très bénéfique à la fois pour vous, votre employé et votre organisation dans son ensemble. Célébrez ensuite les évolutions par des évènements collectifs, même très simples.

Avez-vous testé d'autres pratiques pour évoluer avec des employés se montrant “trop confiants” ? Partagez en commentaire vos expériences!