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Pendant que vous lisez cet article, de nombreux membres de votre équipe préparent peut-être leur “évasion”. Un sondage Gallup a révélé que 54% des travailleurs sont «psychologiquement détachés de leur travail et de leur entreprise» – ce qui les rend très difficiles à rallier à votre cause. Dans l'économie, ces employés désengagés se traduisent par des milliards de dollars de pertes.
Pourquoi sont-ils désengagés ? Faites votre choix parmi une foule d'explications:
- la pandémie a incité de nombreuses personnes à reconsidérer leur vie
- les milléniaux devraient représenter 75% de la main-d'œuvre mondiale d'ici 2025, ils sont connus pour leur hyper concentration sur un travail qui a du sens et qui correspond à leurs convictions (ce qui n'est pas quelque chose que tous les emplois offrent).
- la génération Z entre sur le marché du travail et affiche de fortes ambitions entrepreneuriales : 53 % d'entre eux déclarent aspirer à gérer leur propre entreprise d'ici 10 ans. En bref : les gens veulent plus de contrôle, ils veulent s'engager dans une réflexion non linéaire qui permet de trouver des solutions aux problèmes d’une manière créative. Et si les dirigeants veulent engager ces travailleurs inspirants et exploiter leur énergie et leurs idées, ils devront suivre un concept vieux de plusieurs décennies, mais qui n'a toujours pas fait son chemin dans de nombreuses cultures d'entreprise. Qu’est-ce que l'intrapreneuriat ? Le terme intrapreneur a été inventé en 1978 par Libba et Gifford Pinchot, les fondateurs de la société de conseil Pinchot & Company, et est apparu dans un livre blanc qu'ils ont rédigé à l'époque. Aujourd'hui, une définition plus concise a été proposée par Sir Richard Branson : "Un employé qui bénéficie de la liberté et d'un soutien financier pour créer de nouveaux produits, services et systèmes qui n'ont pas à suivre les routines ou le protocole habituels de l'entreprise." Bien sûr, chaque entreprise définira la « liberté » et ses « routines habituelles » pour elle, mais le concept global reste le même : l'intrapreneuriat est une licence pour les employés de penser avec audace. L'importance de cela est quasi universelle. Alors que les entreprises se demandent comment se développer et innover dans des secteurs en évolution rapide, elles découvriront que l'expérimentation de nouvelles idées n'a jamais été aussi nécessaire. De nombreuses innovations emblématiques ont été inspirées par des individus au sein des entreprises - et pas nécessairement parce qu'ils étaient chargés de la tâche. Par exemple, en 1968, un scientifique de 3M a accidentellement créé un adhésif réutilisable qui adhère à différentes surfaces. Il a passé des années à en faire la promotion au sein de 3M jusqu'à ce qu'un collègue lui propose enfin une application : les marque-pages. L'idée a évolué en Post-it Notes. Des histoires similaires ont conduit à la création de la PlayStation de Sony, etc.
Les avantages
L’intrapreneuriat est un vecteur de transformation des entreprises.
Attirer et retenir les talents : donner aux salariés l’opportunité de développer des projets économiques et innovants en autonomie permet de motiver et d’ engager.
Développer le business de l’entreprise : les innovations permettent de générer de la croissance.
Favoriser l’apprentissage individuel et le développement organisationnel.
Améliorer le time to market : cela renforce l’agilité de l’entreprise et permet d’accroître sa compétitivité.
Renforcer la marque employeur auprès des jeunes diplômés de plus en plus séduits par l’entrepreneuriat.
Les limites
En dépit de ces nombreux avantages, les managers sont peu nombreux à comprendre réellement ce qu’est l’intrapreneuriat, en découle les problèmes suivants :
Des attentes peu réalistes
Des signaux contradictoires sont envoyés aux intrapreneurs
Des dispositifs approximatifs (les objectifs, les structures, et les processus sont mal alignés))
L’appui des dirigeants n’est pas régulier
L'intrapreneuriat ne peut pas simplement consister à donner plus de liberté aux employés. Il doit également s'agir de restructurer la direction d'une entreprise pour prendre ces employés au sérieux et soutenir lorsqu'un employé découvre quelque chose de transformateur. Prenons l‘exemple de la société Eastman Kodak avec Steven Sasson, un ingénieur de recherche de 24 ans qui a inventé le premier appareil photo numérique. En voulant éviter que cela interfère avec ses ventes dans d'autres domaines, Kodak a mis en péril l'avenir de l'entreprise en ne capitalisant pas sur le développement révolutionnaire de Sasson. Ce n'est qu'en 1991 que Kodak a finalement présenté sa version de l'appareil photo numérique - 16 ans après alors qu'il aurait pu avoir une énorme longueur d'avance. Kodak n'était tout simplement pas structuré pour aborder le développement de nouveaux produits ou voir où ils pourraient mener. Comment une entreprise peut-elle faire ? Cela commence par la structure. Plutôt que d'avoir un modèle d'entreprise pyramidal avec des couches de patrons, les entreprises intrapreneuriales adoptent un système « plus plat ». Cela signifie, en partie, réduire ou restructurer l'encadrement intermédiaire pour limiter la rupture de communication qui fait souvent que les employés se sentent déconnectés. Mais, bien sûr, mettre ces éléments et d'autres en pratique est plus facile à dire qu'à faire. Le changement à tous les niveaux est difficile et il peut être difficile d'obtenir l'adhésion de toute votre organisation. C'est pourquoi les champions de l'intrapreneuriat avancent souvent avec un argument que l'on pourrait appeler « la force des choses ». Lorsqu'une entreprise se sent menacée par sa concurrence ou les changements dans son industrie, elle peut être forcée de voir les choses différemment - et le personnel de cette entreprise pourrait être une source de nouvelles idées qui ne demandent qu'à être exploitées.
La haute direction doit faire preuve d'un esprit inventif et montrer l'exemple, en faisant preuve de confiance et de flexibilité lorsque les travailleurs font preuve d'initiative. Les dirigeants doivent être prêts à tolérer un certain degré d'échec et à créer le sentiment que les employés partagent la propriété de leur travail. Ils doivent également se rappeler que les employés quitteront une entreprise si leur travail n'est pas reconnu. Il n'est pas difficile de faire savoir à un employé qu'il est important, même de manière non financière. Par exemple, le fait de distinguer un travailleur dans un bulletin d'information d'entreprise peut avoir un effet positif et faire en sorte qu'une personne se sente valorisée. Les avantages en nature qui encouragent la relaxation, comme des soins bien-être, des activités,etc., peuvent être utilisés pour reconnaître les employés productifs. Les entreprises intrapreneuriales embauchent de manière proactive des entrepreneurs et créent une expérience d'intégration motivante qui souligne la façon dont l'entreprise innove et récompense ses employés. Une des clés est de savoir repérer les employés avec un profil d’intrapreneurs car tous ne mettront pas en avant cet aspect d’eux ou leurs idées sans qu’on leur tende la perche clairement.
Rien de tout cela ne sera facile, on se heurte souvent aux structures organisationnelles et à la bureaucratie. De plus, les dirigeants, en particulier dans les grandes entreprises, peuvent se sentir menacés en offrant une certaine indépendance à leurs employés. Mais les temps changent: par ex 47 % d’employés souhaiteraient que leur entreprise essaie de mieux comprendre leurs compétences, selon un rapport de la startup RH Gloat aux USA. Cela fait beaucoup de gens talentueux qui pourraient partir pour un endroit où ils sont plus appréciés.
Les entreprises qui adoptent une mentalité de startup seront récompensées. Le leadership consiste désormais à créer les conditions nécessaires à l'épanouissement de l'innovation. Tout le monde ne créera pas sa propre entreprise. Mais nous serons tous meilleurs lorsque davantage de personnes seront habilitées à créer, où qu'elles se trouvent.
Sources: entrepreneur.com, myrhline