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Existe-t-il une "équation" pour gérer l'engagement des employés ? Il semblerait que oui d'après l'expérience de nombreuses personnes avec des années passées à être dirigées, à diriger d'autres personnes et à travailler à la formation de dirigeants dans les domaines à but non lucratif et à but lucratif.
L'engagement des employés au niveau organisationnel est en fait "la façon dont nous créons les conditions dans lesquelles les employés offrent davantage de leurs capacités et de leur potentiel". Comme l'écrit David MacLeod dans "Engage for Success", l'engagement des employés ne peut être considéré comme un ajout à leur travail, mais comme une partie intégrante de leur activité quotidienne au travail.
Si la motivation d'un employé provient d'une force extérieure et que cette force s'estompe, il en va de même pour la motivation. Tout comme quand un concurrent concourt pour un prix matériel et que ce prix disparaît soudainement, la motivation du concurrent à concourir disparaît également. Il peut même se retirer complètement de la compétition. Il en va de même pour un employé qui ne développe pas sa motivation de l'intérieur.
Certains employeurs peuvent même manipuler l'engagement et les émotions d'un employé pour améliorer ses performances et sa productivité, mais malheureusement, ce genre d'actions ne peut que se retourner contre lui et entraîner de la démotivation. La manipulation ne prospère jamais, seule la motivation intrinsèque le peut.
Un engagement élevé des employés entraîne une faible rotation du personnel. Peter Diamond, économiste, explique ce concept pour le magazine Entrepreneur: "La plupart des gens quittent leur emploi parce qu'ils ne peuvent plus tolérer leur patron ou qu'ils ont perdu confiance dans la direction générale... À l'inverse, les gens resteront dans une entreprise ou dans un emploi contre vents et marées s'ils respectent leur patron et y croient."
Quelle est cette formule algébrique qui peut aider les dirigeants et les cadres supérieurs à améliorer la productivité et les performances, à réduire la rotation des employés et à aider les gens à croire en leur(s) dirigeant(s), même lorsqu'ils leur demandent de faire plus avec moins ?
> L'engagement des employés =
L'équation de l'engagement des employés:
- Relation : la qualité de la relation d'un employé avec ses dirigeants.
* Se sent-il/elle lié à eux ?
* Leur fait-il/elle confiance ?
* Pense-t-il/elle qu'ils travaillent tous dans le même sens ?
- Rétroaction : Selon Ken Blanchard, auteur américain et consultant en management, "Le feedback est le petit déjeuner des champions !". C'est également un ingrédient essentiel pour un employé pleinement engagé.
* Le feedback est-il pertinent, spécifique et authentique ?
* Les commentaires positifs dépassent-ils le feedback (constructif) ?
* Le retour d'information est-il cohérent, tant dans les bons moments que dans les moments difficiles ?
- Vision : la qualité de la relation entre l'employé et le leader, ainsi que la cohérence et l'authenticité du feedback du leader, permettent à l'employé de comprendre clairement sa place dans le succès de l'organisation. En ayant une vision claire de sa contribution au succès de l'entreprise, il devrait comprendre le contexte dans lequel il devrait suivre le leader et pourquoi il devrait se soucier du feedback. Au fur et à mesure qu'il/elle recevra du feedback et qu'il/elle développera une relation plus poussée avec les leaders de l'organisation, le lien avec la vision globale ne fera que se multiplier.
- Intérêt personnel : qu'il soit perçu ou réel, l'intérêt personnel peut anéantir toute tentative d'accroître l'engagement des employés si ces derniers pensent que le leader n'est là que pour lui-même. Plus l'intérêt personnel est présent dans une entreprise, plus l'engagement est divisé.
L'engagement des employés est égal à la qualité de votre relation avec vos employés et au feedback que vous partagez avec eux, dans le contexte d'une vision partagée, inspirante et claire, au service de l'organisation et des autres et non de votre intérêt personnel.
Ainsi, la prochaine fois que vous ou l'un de vos collaborateurs fait quelque chose de vraiment génial et que vous voulez le féliciter, en plus d'être pertinent, spécifique et authentique bien sûr, vous pourriez terminer par un mot de conclusion humoristique et complice: "C'était de l'algèbre, mec !"
